Płaca minimalna, czyli odgórnie ustalony i obowiązujący według prawa najniższy dopuszczalny poziom wynagrodzenia za pracę, sprawia niektórym pracodawcom sporo problemów. Pomimo korzyści, jakie niesie za sobą ustalona stawka wynagrodzenia minimalnego dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, regularne wzrosty płacy minimalnej oznaczają dla firm znaczący wzrost kosztów utrzymania pracownika. Jak kwota minimalna zmieniała się na przestrzeni lat i co w praktyce oznacza dla pracodawców?  

Czym jest płaca minimalna?

Zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem o płacy minimalnej, od dnia 1 stycznia 2020 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2600 zł, a minimalna stawka godzinowa to 17 zł. Płaca minimalna może zmieniać się co roku i zgodnie z Ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę obowiązuje dla pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę. Pracodawca podpisujący taką umowę z pracownikiem musi zagwarantować mu wynagrodzenie w wysokości 2600 zł brutto, choć oczywiście to do pracodawcy należy decyzja o przyznaniu pracownikowi wyższego wynagrodzenia lub dodatków do wynagrodzenia podstawowego. 

W przeciągu ostatnich lat, płaca minimalna w Polsce wzrastała stosunkowo szybko i na przestrzeni 10 lat wzrosła o prawie 100%. W stosunku do wypłat sprzed 5 lat, płaca minimalna w 2020 roku jest o 500 zł wyższa niż w 2015 roku. i ponad 1000 zł wyższa niż w 2009 roku, gdy wynosiła 1276 zł. Trzeba oczywiście zauważyć, że podwyżki płacy minimalnej są zależne od sytuacji rynkowej – podwyżki wynagrodzeń idą w parze z podwyżkami kosztów życia, co w praktyce oznacza, że wiele osób zupełnie nie odczuwa wyższych zarobków. 

Wzrost płacy minimalnej z perspektywy pracodawcy

W związku z ze wzrostem wynagrodzenia minimalnego, wzrastają też koszty zatrudnienia pracowników ponoszone przez pracodawców. Do kwoty brutto ustalonej jako wynagrodzenie minimalne, przedsiębiorcy muszą doliczyć za każdego pracownika składki ZUS – w efekcie, w 2020 roku, przy wynagrodzeniu minimalnym w wysokości 2600 zł, koszt zatrudnienia wyniesie 3 132,48 zł (2600 zł – płaca minimalna i 532,48 zł – składki ZUS). Trzeba oczywiście zaznaczyć przy tym, że podany wyżej koszt wyliczony jest dla płacy minimalnej – większość pracodawców oferuje swoim pracownikom znacznie wyższe wynagrodzenie, co przekłada się także na wyższe koszty utrzymania każdego pracownika

banknot 100 złWzrost wynagrodzenia minimalnego z perspektywy pracodawcy wpływa także na składki przedsiębiorców. Według obecnie obowiązujących zasad, podstawę wymiaru preferencyjnych składek ZUS stanowi 30% minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku. Jeśli więc wzrasta płaca minimalna, poza wyższymi kosztami utrzymania pracownika, przedsiębiorcy muszą liczyć się z własnymi, wyższymi składkami ZUS. Z perspektywy pracodawców wzrost płacy minimalnej może być więc zmianą niepożądaną. Do czego to prowadzi?

Jeśli pracodawca od zawsze oferuje swoim pracownikom wynagrodzenie wyższe niż płaca minimalna, zmiany obowiązującej kwoty mogą nie dotykać go aż tak dotkliwie – o ile warto zaoferować swoim pracownikom podwyżkę, nie musi być ona podyktowana zmianą obowiązującej ustawy i wprowadzona nagle z dniem 1 stycznia kolejnego roku. Jednocześnie jednak mniejsze firmy, które często oferują minimalne wynagrodzenie ze względu na swoje niskie przychody, mogą mieć problem z utrzymaniem wszystkich pracowników w pełnym wymiarze pracy. Jeśli zmienia się płaca minimalna, zmieniają się koszty zatrudnienia, a nie zwiększy się zysk z działalności firmy, pracodawca nie będzie w stanie ponieść rosnących kosztów zatrudnienia dla wszystkich pracowników. 

Dlaczego warto korzystać z obsługi kadrowo-płacowej?

Przygotowanie zmian w umowach zatrudnienia, obliczenie nowych kosztów zatrudnienia i skuteczne wprowadzenie płacy minimalnej z dniem wejścia ustawy w życie, wymaga odpowiedniego przygotowania i doświadczenia kadrowo-płacowego, dlatego korzystnym może okazać się korzystanie w takim czasie z usług kadrowo-płacowych w ramach outsourcingu. Rozwiązanie takie nie tylko gwarantuje wprowadzenie wszystkich zmian na czas, ale zapewnia stałą kontrolę nad całkowitymi kosztami zatrudnienia pracowników i pozwala podjąć decyzje co do dalszego rozwoju firmy w kwestii zatrudniania pracowników. Co ciekawe, sam outsourcing może pomóc przedsiębiorcom zmagającym się z utrzymaniem wszystkich pracowników na odpowiednim poziomie wynagrodzenia – korzystanie z usług zewnętrznego biura księgowego eliminuje konieczność zatrudnienia własnej księgowej, dla której pracodawca również ponosiłby koszty zatrudnienia.